Psychologische Sicherheit stärken mit Leadership-Expertin Karin Lausch

00:00:04: Der ist der Montag.

00:00:10: Zeit für ein neufolge um education.

00:00:12: mein Name ist Rolf Herrmann.

00:00:13: Ich bin der Chefredakteur der reports.

00:00:15: wir reden hier im podcast sehr häufig über KI Chancen die uns das bietet Effizienz Steigerungen, die wir damit erreichen können neue skills die wir dafür brauchen.

00:00:23: was wir aber Häufig dabei wegignorieren, nicht in den Gesprächen.

00:00:27: Sondern wie ich finde in unser ganzem digitalen Bubble ist dass das alles von Menschen umgesetzt werden muss.

00:00:32: und damit das funktioniert es eine Sache sehr wichtig und das ist psychologische Sicherheit.

00:00:37: diese ganze Transformation die gerade durch KI entsteht die nimmt uns diese psychologischen Sicherheit denn was machen wir Menschen nicht gerne?

00:00:43: Wir verändern uns in der Regel eigentlich nicht gerne Und KI stellt alles das, wie wir bisher gerade gearbeitet haben auf den Kopf.

00:00:50: Grund genug mal über dieses Thema psychologische Sicherheit zu sprechen und ich bin richtig stolz Karin Lausch dafür gewonnen zu haben die Spiegel besteller Autorin und kann es richtig gut erklären.

00:01:00: Spoiler von mir!

00:01:00: Die Episode heute kommt in den Top ten meiner Best-Episode, ich habe sowohl für meinen Job als auch für mich persönlich den ganzen Menge heute da rausgezogen.

00:01:09: Deshalb hört ihr das unbedingt an.

00:01:10: Wir klären erstmal grundsätzlich warum ist es wichtig?

00:01:12: und Karin erklärt, warum ein New Work Kuschelkurs nichts mit psychologischer Sicherheit zu tun hat?

00:01:17: Dann schauen wir mal auf dich persönlich.

00:01:19: Warum ist das Thema für dich so wichtig?

00:01:20: wie kannst du Blockaden lösen die Du vielleicht hast Und das Thema für dich erschließen, aber dann wechseln wir auch die Perspektive.

00:01:25: Wenn du vielleicht ein Team-Lied bist oder Personalverantwortung hast ist es genau dein Job bei deinem Team diese psychologische Sicherheit herzustellen damit sie richtig gut beformen können.

00:01:33: Auch da bringt Karin richtig gute Hex und Taktiken mit wie du das umsetzen kannst.

00:01:37: Dann schauen wir natürlich wie eben angeteasert auf das Thema KI.

00:01:40: was macht das mit uns?

00:01:41: Wie kannst du da auch dir persönlich oder deinem Team helfen?

00:01:44: Heute hier bis zum Ende dran zu bleiben ist richtig gut investierte Zeit.

00:01:47: Deshalb lind dich zurück, rück deine Airpods zurecht und dann viel Spaß mit psychologische Sicherheit!

00:01:51: Und Karin Lausch wir gehen rein!

00:02:04: Ich bin seit sehr vielen Jahren, ich glaube jetzt achtzehn in diesem ganzen Feld People and Organizational Development unterwegs und beschäftige mich vor allem damit wie Führungskräfte über Vertrauen führen können.

00:02:16: Also vielleicht anders als viele denken das es ursprünglich mal so gemeint war Wie wir psychologische Sicherheit in Teams und Unternehmen verstärken können Und wie wir anders mit Unsicherheit Ambiguität und Ungewissheit umgehen können als wir's bisher tun.

00:02:32: Dann lass uns mal mit einer ganz einfachen Frage einsteigen, die ummittelbar unsere Bubble betrifft in der wir unterwegs sind.

00:02:38: Wo ist der Unterschied zwischen psychologischer Sicherheit und einem New Work-Kuschelkurs?

00:02:44: Ja, das ist eine gute Frage!

00:02:47: Vorweg vielleicht... Weder bei New Work noch bei psychologischen Sicherheit ging es je um Kuschelkurse Und das finde ich so interessant dass du das fragst weil ich werde auch immer gefragt Können wir erst mal lassen hier mit diesem Kuschelmanagement?

00:02:59: Wurde ich tatsächlich letztens gefragt in einem Kommentar bei LinkedIn.

00:03:04: Und ich sehe auch diese Brücke so oft zu hin, zu Kuscheln, Atmosphäre und alle sind immer nett und zuckersüß miteinander!

00:03:15: Ich glaube daran ist schon New Work mehr oder minder gescheitert unter diesem Missverständnis.

00:03:19: und auch psychologische Sicherheit.

00:03:21: Es ging nie um Harmonie Und es ging auch nie um Kuschelkurs.

00:03:26: Es ging sogar nie um Wohlbefinden, wenn man das mal ganz genau nehmen will, auch wenn das gute Nebenaspekte sind.

00:03:30: Eigentlich geht's in beiden Konzepten um Leistungsfähigkeit.

00:03:34: Dann lass uns mal ganz wissenschaftlich weitermachen was ist denn psychologische Sicherheit?

00:03:40: Ja, psychologisch Sicherheit ist im Prinzip der Begriff ist ein bisschen sperrig aber dahinter steht eigentlich nur das Gefühl in einer Gruppe vor allem in einem Team wo wir ja auch gemeinsam etwas leisten wollen und erfolgreich sein wollen So ein Gefühl von Sicherheit zu haben, dass ich sagen kann was ist.

00:04:00: Ohne Sorge haben zu müssen dafür persönlich abgewertet werden ausgegrenzt belächelt diskriminiert ohne Angst haben zu Müssen in Missgunst zu fallen und ohne die Sorge das mein sozialer Status jetzt leidet auch wenn nicht unbequemes Anspreche also Kritik Zweifel.

00:04:17: vielleicht hinterfrage ich den Prozess für den du jetzt jahrelang gearbeitet hast und den du ownst, der dir total lieb gewonnen ist.

00:04:23: Und ich hinterfrage deinen Gewohnheitsrecht und dein

00:04:25: Liebgewonnenes.".

00:04:26: Du bist vielleicht auch noch mein Chef!

00:04:28: Traue ich mich das eigentlich?

00:04:30: Oder glaube ich dann, dass ich hier nicht mehr viel zu sagen habe im Unternehmen und bei dir unten durch

00:04:37: bin?".

00:04:39: Deswegen ist es eine absolute Grundlage auch für Leistungsfähigkeit und Innovationskraft weil wir diese Offenheit brauchen um ... mit der Realität zu arbeiten, statt gegen sie.

00:04:52: Denn alles was wir nicht wissen sorgt ja dafür dass wir falsche Entscheidungen treffen, Dinge nicht sehen und deswegen falsch abbiegen.

00:04:59: und aus Führungsperspektive muss man sagen wenn deine Leute dir nicht die Wahrheit sagen dann hast du keine Chance

00:05:06: klingt für mich immer, ich möchte den Unterschied gerne nochmal rausarbeiten.

00:05:09: Immer noch wirklich nach diesem wirklich flachen Hierarchien, Learn Fast, Fail Fast und so was.

00:05:14: Warum sind das zwei unterschiedliche Dinge?

00:05:15: Und warum kann das nicht funktionieren?

00:05:17: Hast du mal geschrieben?

00:05:19: Ja also genau es hat erstmal mit dem Grad von Hierarchie hat es erst einmal nichts zu tun wenn man das jetzt strukturell betrachtet eher mit dem Gefühl dahinter Vielleicht auch noch mal anders definiert.

00:05:32: psychologische Sicherheit in meiner Definition ist, wenn wir psychologisch Unsicherheit gemeinsam organisieren.

00:05:43: Was meine ich damit?

00:05:45: Psychologische Sicherheit ist eben nicht, wir fühlen uns immer alle wohl und sind immer alle nett.

00:05:49: Und es macht gar nichts mehr irgendwie zu schaffen, sondern der Konflikt, der macht mir trotzdem zu schaffen.

00:05:55: Wenn ich einen Fehler mache, dann hätte ich den trotzdem lieber nicht gemacht.

00:05:59: Und wenn ich eine Frage habe von der ich nicht weiß ob alle anderen die Antwort kennen oder ich nicht, dann ist es trotzdem unwohl.

00:06:06: sein bevor ich mich traue sie zu stellen.

00:06:10: erhöht nur die Wahrscheinlichkeit, dass wir das tun.

00:06:14: Weil wir uns immer nur so weit aus dem Fenster lehnen wie wir eben das Gerüst für tragfähig halten.

00:06:18: Das heißt ich handle in einer Gruppe von Menschen immer so, dass es für mich nicht gefährlich wird.

00:06:26: und wenn wir Teams sehen, die Spannungen aussprechen, die Konflikte ansprechen ,die Kritik äußern und Dinge hinterfragen dann heißt das ja nicht, dass sie keine Unsicherheiten mehr haben.

00:06:40: Dann heißt es nur, Sie teilen und organisieren die Miteinander!

00:06:44: Und deswegen finde ich das immer ganz schön... Wir haben trotzdem ganz viel psychologische Unsicherheit aber in der Gruppe im Team erkennen wir psychologischer Sicherheit daran, dass wir das miteinander besprechen und teilen ...und nicht unter den Teppich kehren und so tun als wäre alles super.

00:06:58: Warum handeln?

00:06:58: Wieso?

00:06:58: du hast eben gesagt, ein Mensch sich in einer Gruppe immer so verhält, dass er in meinen Worten nicht unangenehm aufhört

00:07:06: Weil es das totale, evolutionär bedingte Grundbedürfnis eines Menschen ist zur Gruppe zugehören.

00:07:12: Wir wollen dazugehören und unser sozialer Status gesichert.

00:07:16: Die Zugehörigkeit zur Herde ist immer ein Zeichen von Sicherheit.

00:07:23: Das hat überlebengesichert in der Gruppe ... Der Sebelzantiger kann mich nicht so leicht pressen, wenn ich eine von vielen bin oder mich einer starken Gruppe angeschlossen fühle.

00:07:33: Deswegen ist es erst mal ein ganz natürliches Grundbedürfnis, dass wir nicht nur dazugehören wollen.

00:07:39: Sondern möglichst auch einen guten Status haben wollen in der Gruppe.

00:07:42: Wir suchen immer nach unserem Platz.

00:07:44: Wenn du in eine Gruppe von Menschen kommst, dann ist das Erste was du innerlich tust, das du irgendwie scanzt?

00:07:50: Wie sind die so?

00:07:51: Pass ich dazu... Was kann ich hier sagen?

00:07:53: Was kann Ich tun?

00:07:54: Was sollte ich lieber lassen?

00:07:55: Du guckst ja alles an und wir sind supergut darin, sensorisch wahrzunehmen!

00:08:02: Machbar und erlaubt und was eher nicht.

00:08:05: Und dieses Scan, das läuft den ganzen Tag überall in jeder Situationen der wir sind.

00:08:10: Klingt anstrengend!

00:08:11: Das ist genau das Fristenergie.

00:08:13: und wenn ich immer wieder zu dem Schluss komme... Ich muss mich eigentlich zurücknehmen, verstellen.. mir überlegen, was ich sage und ich muss mich gut dastehen lassen weil das hier nicht sicher genug ist dafür dass sich einfach so sein kann wie ich bin.

00:08:27: Und ich mich nicht traue meine vielleicht Unvollkommenheit hier auch einfach zu zeigen dann kostet es noch mehr Energie!

00:08:33: Und diese ganze Energie die können wir dann nicht aufwenden um wirklich zu leisten sondern die wenden wir dann auch für Selbstbeobachtungen und für Anpassung ein Bild von uns und Leistung zu optimieren statt Leistungen selbst.

00:08:48: Warum brauche ich diese psychologische Sicherheit als Person?

00:08:51: Also, ich habe mal gehört dass wenn ich mich nicht sicher fühle das heißt zum Beispiel Lernblockiert ist das so?

00:08:57: Ja total.

00:08:58: also wir können uns ja vorstellen wenn wir jetzt vor diesem Sebelzahntiger stehen.

00:09:01: also wir haben immer das Gefühl das ist hier nicht sicher.

00:09:05: vielleicht um das ganz konkret zu skizzieren wenn man es vorstellen wir sitzen in einem Termin mit unserem Team Und in diesem Team ist es so, wenn ich eine Frage stelle, dann wäre ich schief angeguckt und ... gibt's vielleicht auch oft Sprüche, dass es tatsächlich war.

00:09:19: Also wahre Geschichte.

00:09:20: Vielleicht oft so Sprüchen wie das müsstest du doch wissen oder ... Wie wir ja alle wissen?

00:09:24: Ist auch immer schön!

00:09:25: Weil vielleicht weiß ichs ja gar nicht.

00:09:27: Oder ähm...

00:09:28: Das weiß man nicht.

00:09:29: Genau.

00:09:30: Oder Du arbeitest jetzt ein Jahr hierin, ne?

00:09:32: Wie kannst du das nicht wissen?

00:09:33: Jetzt wenn mal nur mal so das Lernen, du hast gerade von Learn Fast, Fail Fast, Learn Fast gesprochen.

00:09:40: Wenn man sich nur mal das anguckt dann kann man sich ja vorstellen, dass ich immer mehr zu dem Schluss komme in dieser Gruppe.

00:09:46: Ich möchte mir eigentlich die Blöße nicht geben.

00:09:48: Ich möchte eigentlich nicht sagen, dass ich was nicht weiß und deswegen sage es auch nicht Nicke immer und tu einfach so als wüstigst aber ich weiß das ja gar nicht!

00:09:54: Und da fängt dann schon... Das fängt an zu kosten.

00:09:57: Das kostet uns alle Zeit, das kostet Geld, das kostet Innovationskraft- und Leistungsfähigkeit.

00:10:02: weil dann fange ich an so zu tun als wer war's was gar nicht ist.

00:10:06: Und ähm....das ist dann ein Problem Natürlich für die Organisation und das ganze Team.

00:10:12: Da kommen wir bestimmt noch drauf, aber für mich selbst ist es ein Problem weil ich anfange mir selber was vorzumachen und allen anderen.

00:10:19: Und diese Form von Entfremdung Das Verstellen meiner eigenen Identität Um nicht in Missgunst zu fallen Also um mich abzusichern als Schutzreaktion ist ein Prozess, der so weit führen kann.

00:10:37: Dass er nicht so viel Energie kostet bis hin sogar zu Burnout und Erschöpfungstepressionen.

00:10:41: also diese Empfremdung ich handle eigentlich konsequent gegen das was ich wirklich bin führt ganz, ganz oft auch zu Krankheitsbildern.

00:10:49: Wenn das jetzt sehr lange oder sehr weit oder sehr intensiv betrieben wird.

00:10:53: Definitiv aber kostet es einfach Energie und macht uns unglücklich und schadet unseren Wohlbefinden.

00:10:58: Und alles was unserem Wohl befindet, schadete letztendlich auch unsere Leistungsfähigkeit.

00:11:02: Das ist dann ja auch genau was wir gerade am Ende gesagt haben, dass das absolut Interesse des Unternehmens mal der Führungskraft vor der Ähnliches, damit produktivsten sind, maximal leistungsfähig im Job und dafür brauchen wir diese psychologische Sicherheit.

00:11:16: Ja aber ich glaube auch was viele nicht wissen man nennt das allostatische Last.

00:11:19: also wenn ich jetzt immer beispielsweise in meinem Team das Gefühl habe hier ist es eigentlich nicht sicher ist eigentlich gefährlich und soziale Gefahr ist reale Gefahre.

00:11:28: das ist ganz wichtig.

00:11:29: wir können die zwar nicht sehen Aber die fühlt sich genauso gefährlich an, als würde ich auf der Straße nicht wissen ob hinter mir jemand mit Messer hinter mir her ist.

00:11:38: Also das ist das Gleiche.

00:11:39: für meine Psyche und meine körperlichen Reaktion ist dass die gleiche Gefahr.

00:11:44: Und dadurch durch diese ständige Alarmbereitschaft entsteht sogenannte allostatische Last.

00:11:51: Das heißt wir sind so viel in Fight of Light Verschleißerscheinungen haben.

00:11:57: Und viele kennen das, ne?

00:11:58: Also ich bin so gestresst... Ich bin sogestresst führt dann oft dazu, dass wir schlechter schlafen.

00:12:04: Wir können uns immer schlechter konzentrieren oder wir sind super überreizt und gereizt ...und reiztempfindlich!

00:12:12: Und damit verschlechtert sich Leistung und auch Engagement mit der Zeit schleichend.

00:12:18: Das ist dann dieser Verschleist.

00:12:19: Das heißt in den Bestreben uns so zu geben, wie wir glauben dass man uns haben will verschleißen wir uns selbst.

00:12:26: Du beschreibst der ja auch einfach so einen Zyklus aus dem er gar nicht mehr rauskommt weil alles was du beschreib sind dich auch nach außen.

00:12:33: das heißt darauf reagiert dann mein Umfeld und meine komplette umgebung die dann ja auch keine Sicherheit mehr gibt.

00:12:40: das heißt du bist dann ja komplett in diesem hast du es eben genannt allostatischen?

00:12:44: Allostatische Last ja genau in diesem Verschleiß.

00:12:48: Ja genau das ist eigentlich ein Teufelskreis.

00:12:52: Dann vielleicht sogar merke, ich kann mich jetzt schlechter konzentrieren.

00:12:55: Das darf ich aber ja auch nicht zugeben, weil wir haben es ja gerade besprochen, Unvollkommenheit mag man hier nicht!

00:13:02: Ich will nicht schlechter dastehen... Auf starker

00:13:03: Satz und vollkommen mal bei

00:13:04: mir.

00:13:05: So, also nicht schlechter dastehn'.

00:13:08: Also tue ich erst recht so als wäre alles gut und dadurch verschleiß' ich noch mehr und genau dann bin ich in so einer

00:13:14: Abwärtsspirale.".

00:13:15: Was sind so Dinge im Alltag und in der Zusammenarbeit von Kollegen, die eine Unsicherheit erzeugen können?

00:13:24: So konkrete Handlungen quasi.

00:13:26: Die dafür unterstützen können dass ich unsicher werde.

00:13:29: Ja, ich denke auch zum Beispiel an Kommunikation was du eben angesprochen hast also mit dem das weiß man ja auch oder immer das stammt doch Memo vom letzter Büro.

00:13:36: Das ist auch schön!

00:13:39: Oh, da gibt's ne Menge.

00:13:40: Also wenn wir jetzt alle bei Sam sind in einem echten Raum ... Da würde ich einmal unterscheiden Wir sitzen wirklich in einem Raum zusammen und sehen unser Gesicht und unsere Mimik, unsere Gestik.

00:13:49: Dann ist natürlich Mimic und Gestik schon so ein Ding.

00:13:51: Das reicht schon.

00:13:53: Minimal-Kommunikation reicht schon.

00:13:55: jemand rollt mit den Augen Also zeigt mir irgendwie die Person wertet mich ab.

00:14:02: Komische Blicke können schon reichen.

00:14:04: Wenn ich schon einen Verdacht habe, dass ich hier nicht sicher bin, dann reichen schon komische Blicke.

00:14:08: Das ist immer das Problem wenn wir nicht sprechen und nicht offen sind.

00:14:12: Dann läuft ja ein eigener Film bei uns allen.

00:14:14: Und je mehr eigener film läuft, desto mehr interpretieren wir auch wieder beieinander.

00:14:18: Desto mehr eigena Film läuft wieder und es ist auch so eine Spirale.

00:14:24: Dann natürlich all diese Bemerkung, das müsstest du doch wissen oder auch schön ist – das haben wir schon immer so gemacht Ja, Klassiker.

00:14:32: Das

00:14:32: ist ein Trigger-Satz bei mir.

00:14:33: Genau!

00:14:34: Gegen jede Innovationskraft will auch niemand mehr eine verrückte Idee äußern wenn vielleicht auch dieses.

00:14:39: das geht sowieso nicht.

00:14:40: weil oder das haben wir schon mal ausprobiert.

00:14:43: also all dieses negieren von Ansätzen von Kreativität was ganz ganz stark wirkt im negativen Sinne is abmoderation.

00:14:54: Also jemand möchte etwas sagen.

00:14:55: nee jetzt nicht.

00:14:57: oder habe ich wirklich mal erlebt So ein Handzeichen, also jemand hat einfach so die Hand gehoben.

00:15:04: Es war tatsächlich auch der Teamleiter im Raum und dann war Ruhe.

00:15:08: das fand ich ganz furchtbar.

00:15:12: Das heißt da gibt es ganz viel verbale und nonverbale Kommunikationen Die einfach zeigt deine Meinung Deine Ansicht deiner Unvollkommenheit Deine Zweifel deine Kritik und deine Gedanken sind hier eigentlich nicht willkommen.

00:15:27: Es mir noch einfallen würde es, wenn ich jetzt irgendwie zum Beispiel während du mir antwortest.

00:15:30: Wenn ich anfange irgendwas zu machen und dann Slacknachrichten schreibe oder sowas.

00:15:34: Ja, das ist auch schön.

00:15:35: Ich hatte tatsächlich einen Chef, der hat konsequent auf sein Handy geguckt, bis ich ihm das mal gesagt habe und irgendwann war die Schmerzgrenze so überschritten, dass ich ihm es gesagt hab.

00:15:47: Er hat gesagt, weißt du?

00:15:48: Ich mach da eigentlich gar nichts mit aber brauche immer was, woran ich mich festhalten kann wenn ich Gespräche führe.

00:15:53: Es war für ihn eher ein Anker und bei mir kam an, du interessierst dich nicht für das, was ich sage.

00:15:59: Das war gut drüber zu sprechen!

00:16:01: Hast du gemacht, ihm einen Coolschreiber in die Hand gedrückt?

00:16:03: Ja, hat sein Handy dann behalten.

00:16:04: Aber ich wusste er hört mir zu und das verändert ja schon ganz viel.

00:16:07: Das heißt oft machen uns ja nicht die Dinge fertig sondern das was wir über die Dinge denken.

00:16:11: also meine meinen empfinden dass das seien Demonstriertes Desinteresse an mir ist, das hat mich ja gestört.

00:16:20: Als ich wusste er braucht es einfach hatte ich plötzlich Verständnis und Das ist immer schön.

00:16:24: wir Wir überschätzen die Risiken eines offenen Gesprächs Und unterschätzen Die kostendauerhaften Aushaltens.

00:16:31: also wir wir denken immer Ich spreche das lieber nicht an weil denn wird's bestimmt schlimm.

00:16:35: Aber des offene Gespräch das kann man auch sagen trägt auch oft zu mehr psychologischer Sicherheit bei.

00:16:40: Also oft braucht Es erst jemanden der den Mund aufmacht habe schon ganz oft erlebt in Teamentwicklung und alle sagen Oh Gott, endlich sagt's mal jemand und plötzlich tritt so eine Entspannung ein.

00:16:50: Weil eigentlich alle das Gleiche denken aber es hat sich niemand getraut Und oft ist das der Punkt an dem Dinge überhaupt erst besser werden können.

00:16:58: Das heißt wir brauchen psychologische Sicherheit um unbequemes Anzusprechen Um diesen Mut zu haben.

00:17:04: Aber oft braucht es auch den initialen Mut etwas Unbequemos Anzusprechen Damit wir psychologisch sicherer werden können.

00:17:11: Und vielleicht noch als Ergänzung im digitalen Raum, also wenn wir nicht in einem Raum sitzen.

00:17:15: Das ist auch nochmal total wichtig da gibt es auch jede Menge was wir falsch machen können Wenn es um psychologische Sicherheit geht weil wir dann nicht Mimik und G-Stick sehen und es viel mehr Interpretationsspielraum ohnehin schon gibt.

00:17:31: Und das ist vielleicht nochmal spannend Weil dass viele machen eine Daumenabfrage Im Chat Also so nach dem Motto Hey Samwerson So machen gibt mir mal einen Daumen Ist ja gut gemeint, sagt aber implizit auch.

00:17:43: Ich will entweder deinen Daumen oder gar nichts.

00:17:45: und bei vielen ist das schon so ein Signal von wenn ich das jetzt challenge dass es hier eigentlich hat das kein Raum Das ist eigentlich nicht gewollt.

00:17:54: Was mache ich?

00:17:54: Jetzt gebe ich dann keinen Daumen, und wenn ich jetzt keinen Daum gebe und alle anderen geben aber den Daumen... Ist das auch wieder ein Feld auf mich zurück?

00:18:01: Dann stehe ich allein vom Säbelsantige.

00:18:03: Genau!

00:18:04: Also wir sehen es können so ganz kleine Alltagsmomenten sein die schon irgendwie viel Interpretationsspielraum geben.

00:18:10: Und wie ich Interpretiere hängt natürlich immer davon ab was ist schon passiert?

00:18:13: also welcher Film läuft eben schon und im digitalen Raum ist auch wichtig was nicht passiert.

00:18:20: Also da zählt schon, wenn ich keine Antwort bekomme.

00:18:24: Dann fang' ich auch an zu interpretieren und mache mir Gedanken habe ich das falsch geschrieben?

00:18:28: Hat die Person mich falsch verstanden?

00:18:29: Ich sag jetzt lieber nichts mehr weil auf meine letzte Nachricht wurde mir ja schon nicht geantwortet.

00:18:34: Oder wer kennt's nicht von dem LinkedIn-Posting was man absendet und dann irgendwie kriegt es keinen Like nach einer Stunde oder so oder nur zwei ähnliche.

00:18:40: Ja

00:18:40: genau!

00:18:41: Ja, ich sag jetzt lieber nichts mehr.

00:18:42: So ungefähr ist dann oft die Schlussfolgerung.

00:18:45: Das ja eben gesagt, dass der innere Film dabei eine wichtige Rolle spielt?

00:18:49: Wie merk' ich denn, dass ich mich nicht sicher fühle und in so einem Überlebensmodus mehr oder weniger bin?

00:18:55: Krieg ich das immer mit oder muss mir das jemand sagen?

00:18:59: Oha!

00:18:59: Ist nur gute Frage.

00:19:00: also im Coaching mache schon die Erfahrung, dass es manchmal auch jemand sagen muss.

00:19:04: aber das heißt nicht, dass Ich's nicht mitgekriegt hab.

00:19:06: Also...die meisten Menschen kriegen das mit Aber müssen sie erst mal von jemandem vielleicht auch manchmal hören, um das sich einzugestehen.

00:19:14: Das ist oft so eher ein Punkt in der Retrospective sagen die meisten Menschen ja ich hab mich nur nicht getraut mir dass selber irgendwie auch Einzug stehen weil das heißt ja immer jetzt muss ich irgendwas tun.

00:19:25: Jetzt es ist ja offiziell.

00:19:27: also Ich bin im Überlebensmodus und wie gesagt wir sind sehr gut im aushalten leider Weil wir immer glauben dass das weniger gefährlich ist als in die vielleicht noch schmerzhaftere Konfrontation zu gehen, obwohl die Konfrontations den schmerzaften Zustand ja beenden könnte.

00:19:41: Aber wir halten sehr lange aus.

00:19:45: und jetzt ist es so wenn wir immer aushalten und nicht in diese Konfrontitionen gehen und dann jemand sagt Du bist doch eigentlich nur noch, du funktionierst doch nur noch.

00:19:59: Du bist auch nur noch im Absicherungsmodus!

00:20:02: Das finde ich auch nochmal schön.

00:20:03: wir sichern ja eigentlich konsequent ab also wir investieren in die Dinge.

00:20:10: Oder anders gesagt, wir entscheiden nicht mehr im Sinne des Unternehmens sondern wir entscheiden eigentlich im Sinne unserer eigenen Sicherheit.

00:20:15: Das wäre ein Anzeichen für diesen Überlebensmodus.

00:20:19: Das heißt nämlich ich habe eine coole Produktidee mal beispielsweise die aber riskant ist und vielleicht dann ja auch immer die vor einem baden Jahresziele oder so weiter hat er mir gefährdet und dann halte ich sie eher zurück.

00:20:28: was ich weiß ich komme mit das haben wir schon immer so gemacht ans Ziel

00:20:32: Genau.

00:20:32: Also ich würde mich immer eher für das entscheiden, was für mich selber jetzt gerade förderlich ist als für das große Ganze wenn ich dafür ins Risiko gehen muss und nicht glaube dass das ganze tragfähig genug ist um dieses Risiko auszuhalten Wenn es für mich gefährlich wird dann dann finde ich wir erkennen über Lebensmodus bei der Arbeit auch sehr oft daran was im privaten Leben aus bleibt.

00:20:55: also Ich hab keine Energie mehr.

00:20:58: Ich fühl mich eigentlich ständig kaputt, weil meine ganzen Ressourcen gehen in die Arbeit.

00:21:04: Und das ist oft eine fehlende Prätation, die meisten Menschen denken, weil ich so viel Arbeit habe.

00:21:09: aber dass zu viel Arbeit ist ein Symptom und keine Ursache.

00:21:12: Die Ursache ist immer diese Entfremdung, die kostet Energie oder der Sinn kommt mir abhanden oder ich bin halt andauernd im Gefahrenmodus.

00:21:22: Das sind die Auslöser, weshalb ich schnell das Gefühl hab, Vieles isst mir zu!

00:21:26: viel.

00:21:27: Aber die meisten Erschöpfungszustände resultieren nicht aus der Menge der Arbeit, sondern aus dem wie ich mich fühle während der Arbeit.

00:21:36: Ich habe vielleicht keine Zeit mehr gefühlt in meine Hobbys zu investieren.

00:21:41: Keine... ich lasse meine ganzen Routinen weg.

00:21:44: Sozialer Rückzug auch ganz klassisch.

00:21:47: Das wäre immer ein Alarmsignal wenn ich merke mein Privatleben verändert sich weil eigentlich Brauche ich alle meine Energie für die Arbeit.

00:21:54: und es gibt so einen Selbsttest, den ich immer empfehle.

00:21:56: Den finde ich immer sehr praktisch.

00:21:58: einfach mal zu gucken wie viele Gedanken und Gefühle äußere Ich in Bezug auf meiner Arbeit.

00:22:05: bei der Arbeit an einem Tag bewusst nicht Obwohl ich sie fühle und denke Spannertest das man nachzuzählen ja

00:22:12: macht ihn da draußen nochmal wenn wir uns gerade zuhören Ich denke die ganze Zeit, was du erzählst.

00:22:17: Ja eben jemand versteht sich auch vielleicht so ein bisschen selber im Weg oder einmal das Problem oder die Herausforderung liegt ja eben halt mich selbst wieder immer zu reparieren.

00:22:25: an der Stelle ist es vielleicht komisch formuliert aber wie erhalt ich denn Motivation neugehexperimentierfreudigkeit also wie komme ich da wieder raus?

00:22:34: Ja dieser Schritt raus ist eben ganz oft das was wir gerne vermeiden wollen nämlich erst mal dass überhaupt anzusprechen mit der Person, die vielleicht oder den Personen, die es was angeht.

00:22:48: Und das ist das, wo ich auch gerade sagte wir sind halt so gut darin zu glauben dass das weitere Aushalten weniger schlimm sei als jetzt das einmal uns zu exponieren und zu sagen wie's ist.

00:23:01: Ganz oft beispielsweise um Coaching bekomme ich eigentlich auf eine Frage immer die Antwort Nein nach sehr langen Nachdenken und das ist die Frage hast du jemals so offen gesagt.

00:23:13: Klar, weil wenn wir nicht sicher sind dann sagen wir es eben auch nicht offen.

00:23:16: aber da können wir auch nicht darauf warten dass sich was verändert.

00:23:18: das ist genau das Kernproblem und deswegen leider ist die die unromantische Antwort auf die Frage.

00:23:30: der erste Schritt wäre immer mit den Personen zu sprechen also irgendwie ein Gespräch zu suchen.

00:23:36: dies betrifft also wo habe ich Angst?

00:23:38: Weil in welcher Gruppe von Menschen, ich hab jetzt in meinem Team, habe ich Angst das Falsches zu sagen.

00:23:45: Das dann malenzusprechen?

00:23:47: Ich hatte wirklich auch mal eine Teamentwicklung, die ist mir so krass in Erinnerung geblieben weil es oft so diffus ist wovor wir dann Angst haben.

00:23:55: Es gibt ja zwei Seiten einmal dass was real auch wirklich faktische Gefahr wäre und das was wir eben glauben was gefahr wäre.

00:24:04: Da war ich auch in der Teamentwicklung und die hatten mich beauftragt, weil sie auch gemerkt haben irgendwie getraut sich hier niemand so richtig.

00:24:10: Die Teamleiterin war so ganz lost.

00:24:12: Sie hat gesagt wir haben keine innovativen Ideen.

00:24:16: Und wenn ich danach frage da kommt auch nicht so richtig was?

00:24:19: Ich habe immer das Gefühl irgendwas ist aber ich weiß nicht was!

00:24:23: In der Pause dieser Teamentwirkung es Das ist übrigens auch ein Symptom für fehlende psychologische Sicherheit.

00:24:29: Also, es war sehr schleppend.

00:24:31: Es war super C- vielbetretendes Schweigen, viel Zurückhaltung und die spüren wir ja auch sofort.

00:24:37: Ich spüre

00:24:38: das jetzt schon, wenn du was nur erzählst!

00:24:39: Ja, das kommt richtig an ne?

00:24:40: Wir spülen sofort ob Menschen sich zurückhalten.

00:24:44: Weil wenn ich keine Ideen hab aber ich halte mich nicht zurück dann bin ich trotzdem ganz gelassen und sagt das einfach genauso.

00:24:49: Aber wenn ich Ideen hätte... mich damit zeigen, dann verhalte ich mich ganz anders und das kommt sofort bei anderen an.

00:24:56: Das ist super unangenehm!

00:24:58: Und dann kam ein Teammitglied in der Pause zu mir und hatte mir gesagt dass vor drei Jahren an seinem ich glaube zweiten Tag er eine total verrückte Idee geäußert hat weil er war ja noch frisch und er hat sofort irgendwie Verbesserungsmöglichkeiten gesehen und hat es so super motiviert ins team gebracht.

00:25:15: Und die gleiche Teamleiterin, die eben mich auch beauftragt hat.

00:25:19: Die hatte genauso einen Spruch gebracht so dieses Naja komm erst mal an dann wirst du schon noch sehen wie das bei uns läuft.

00:25:25: und damit hat sie ihn und es hat sie überhaupt nicht gemerkt.

00:25:28: Damit hat sie ihm komplett vor allen aus seiner Sicht blamiert und in seinem sozialen Status degradiert.

00:25:37: und dann hat er sich gesagt dass mache ich nicht nochmal Und das hat drei Jahre gehalten.

00:25:41: Ausgehalten,

00:25:42: dass viele gut darin sind.

00:25:44: Richtig!

00:25:44: Genau und dieses Muster hatte sich ganz unbemerkt im ganzen Team breit gemacht.

00:25:50: so was ist ansteckend?

00:25:51: wir können oft gar nicht sagen warum?

00:25:52: aber das meinte ich vorhin mit Wir kommen in eine Gruppe und gucken ja sofort was macht man hier so?

00:25:57: Was macht man nicht?

00:25:57: und wenn ich in einer Gruppe bin und man teilt hier einfach keine Ideen werde ich es automatisch auch nicht tun.

00:26:01: deswegen ist das anstecken.

00:26:04: Und die ist aus allen Wolken gefallen, die Teamleiterin.

00:26:06: Weil sie das gar nicht mehr wusste!

00:26:08: Sie hat sich nicht mal daran erinnert weil es so eine kleine Situation war und ich hoffe das zeigt einfach nochmal dass es oft nicht die großen Momente sind, die psychologische Sicherheit kaputt machen oder fördern, sondern vor allem diese echten Momente in unserer Arbeitsrealität

00:26:25: Das ist ja schon ein paar Mal angesprochen, welche Rolle Führungskriffe dabei auch spielen.

00:26:28: Diese psychologische Sicherheit einmal herzustellen oder eben halt diese kleine Situation die du gerade beschrieben hast, welche große Auswirkungen sie haben könnte.

00:26:36: Wenn wir mal die Perspektive wechseln werden mit sehr viel über dieses Individuen im Malt gesprochen oder einen persönlichen Malt, der mir eine Wahnsignale im Mald hat oder wie man in die Situation rauskommt... Wie können denn Führungskräfte dazu beitragen so ein Klima von psychologischer Sicherheitserzeugung?

00:26:50: Also was man vielleicht vorher noch mal auch deutlich sagen muss, das ist auch ein Problem unserer Sozialisation.

00:26:57: Wir haben das nie so richtig gelernt!

00:27:00: Das ist wichtig weil wir lernen schon manche in der Familie, manche vielleicht in der Kita.

00:27:06: spätestens in der Schule lernen wir eigentlich dass der störungsfreie Ablauf wichtiger ist als das was wir zu sagen haben.

00:27:11: Der Störungsfreiheit ist eine sehr schöne Sprache.

00:27:14: Meldet dich bitte, wenn du was sagen willst und sonst bitte auch nicht.

00:27:17: Verhalte dich bitte wie die anderen weil sonst fällt so auf!

00:27:20: Und dann gibts ein Gespräch oder einen Brief oder so...und dann kommen wir zur Arbeit und dann heißt es offiziell jetzt müssen wir alle auf der Box denken und wir müssen hier mal ordentlich challenging und wir brauchen Innovationen.

00:27:36: Gleichzeitig lernen wir aber dann noch was, nämlich dass die Kosten für Widerspruch meist höher sind als die für schlechte Ergebnisse.

00:27:44: Das heißt wenn ich irgendwo widerspreche oder ich sehe andere, die widersprechen, dann seh' ich eben auch das die Reaktion auf diese unwirkliche Situation von Führungskräften auf Negativ sind, was mir sagt, das mache ich lieber nicht!

00:27:55: Dann lieber schlechte Ergebnisse... ...das wird nicht so geahndet wie ich widersproch.

00:28:01: Diese Umfelder gibt's ja ganz häufig und deswegen Das finde ich noch mal wichtig.

00:28:07: Das ist nicht nur ein Thema für Führungskräfte, sondern auch so ein gesamtes Systemisches Thema.

00:28:11: Wir sind ebenso konditioniert und wir sind nicht besonders gut darin zu sagen, wir reiben uns jetzt hier und diskutieren im Sinne der besten Sache.

00:28:19: Es ist was, das wir aber lernen können.

00:28:22: Und es ist wie ein Muskel, so kritisches Denken oder die Fähigkeit miteinander in den Konflikt zu gehen.

00:28:27: Das können wir lernen – und das müssen wir einfach üben, wie zum Sport zu gehen!

00:28:32: ganz gut ansetzen, nämlich erstmal in dem Verständnis warum wir das nicht können.

00:28:36: Deswegen habe ich es gerade nochmal gesagt und dass das kein Markel in der Persönlichkeit ist oder dass das nicht an einzelnen Menschen liegt oder an der Führungskraft selbst.

00:28:49: Oft ist das gar nicht so sondern eben an dem was wir so kollektiv glauben was gesellschaftlich und sozial akzeptiert ist.

00:28:56: Und das kann ich ändern indem mich als Führungskraft vorlebe was ich eigentlich in meinem eigenen Team akzeptiere.

00:29:05: Es ist eigentlich der Kern der Sache, Menschen verhalten sich immer so wie sie eben glauben dass das Verhalten auch gut ankommt und geduldet wird und angemessen ist vielleicht sogar erwünscht.

00:29:14: also kann ich als Führungskraft schon mal deutlich machen dass es mir wirklich an der Meinung meiner Leute liegt.

00:29:19: Das wäre ein guter Anfang Und das findet zu selten statt weil wir in der Führungen auch konditioniert sind nämlich so dass wir die Antworten haben.

00:29:28: Also die meisten Führungskräfte haben irgendwie gelernt Gerade wenn es unbequem wird, muss ich wissen, wo's langgeht.

00:29:35: Oder ich muss irgendwie Stabilität demonstrieren oder Sicherheit geben und das ist etwas... Ich weiß nicht ob das schon mal genau das Richtige war, bestimmt wars das.

00:29:47: aber in der Zeit, in der wir jetzt gerade sind, ist es das nicht sondern hier geht viel mehr darum zu zeigen Wir sind ein Team und müssen es gemeinsam lösen Und die Antwort auch nicht.

00:29:57: Das finde ich ist das Wichtigste daran.

00:30:00: Ich habe die Antwort auch nicht, aber gemeinsam werden wir eine Antwort finden.

00:30:03: Dadurch passieren nämlich mehrere Dinge – ich zeig meine Unvollkommenheit, ich zeige dass es okay ist, nicht alles zu wissen und nicht den perfekten Plan zu haben!

00:30:13: Und das als Führungskraft?

00:30:15: Diese Demonstration zeigt dann oft unterbewusst dem Team schon mal A – ich darf mich hier auch so zeigen, dass es ok entsteht hauptsächlich durchs Vorleben.

00:30:24: also ich kann viel sagen als Fährungskräft, aber ich muss es vor allem selber machen Vorleben.

00:30:30: Und dann hat es auch noch den Effekt, dass ich zeige eure Meinung ist gefragt.

00:30:35: also ich brauche eure Hilfe steckt da ja drin Ich brauche eure Meinungen und wir müssen das gemeinsam schaffen und das ist immer so.

00:30:44: ein kleiner finde ich erster Schritt der ja überhaupt schon mal suggeriert ich darf mich hier einbringen und Es gibt ein echtes und ehrliches Interesse daran was ich denke

00:30:54: Das erfordert dann aber auch von der Führungskraft, die du gerade beschreibst.

00:30:57: Wenn man das nicht eh schon macht ja auch ein riesengroßes Umdenken.

00:31:01: Also diesen Satz, den du eben gesagt hast alleine dieses Vorleben von Unvollkommenheit ist ja was wenn man jetzt mal einen alten weißen Mann aus dem Schrank holt ja etwas, was da überhaupt nicht vorkommen darf?

00:31:11: Ja und das ist vielleicht auch nochmal wichtig inzwischen sind es ja auch viele Junge Männer, jeder Generation und jeder Herkunft.

00:31:20: Und auch viele Frauen, weil wir ja in dem gleichen System groß geworden sind.

00:31:23: Ich hab also auch viele Frau im Coaching die sich selber dabei ertappen dass sie in Führungssituationen in solche Muster kommen obwohl Sie kognitiv wissen das ist eigentlich anders.

00:31:33: besser wäre rutschen sie in diesen Momenten Wenn Sie Ihre Impulse nicht direkt regulieren, rutschen sie ja in so einem Verhalten was sie eben auch jahrelang erfahren haben und merken plötzlich, ach Mensch das sei gar nicht so förderlich.

00:31:50: Deswegen war mir es so wichtig zu sagen ich glaube da steckt ein bisschen in allen von uns dass wir immer eher dazu tendieren so eine Fassade aufrecht zu erhalten von, nee ich habe schon alles eigentlich ganz gut im Griff weil das grundsätzlich in unserer Gesellschaft mehr akzeptiert wird als zu sagen Ich brauche Hilfe, ich brauche Unterstützung.

00:32:08: Nicht umsonst haben so viele Menschen auch ein Problem, damit nach Unterstützung zu fragen.

00:32:12: Das ist ein Riesenthema gerade in der Führung.

00:32:15: Aber das wäre ein Anfang.

00:32:17: Es gibt ganz viel was wir tun können aber das wär immer so'n Anfang finde ich, der wirklich wie du schon sagst echten Umdenken erfordert und in der Praxis so leicht klingt, aber eigentlich ist es mit einer der schwersten Schritte weil da geht's darum überhaupt meine Haltung zu verändern und mein Selbstbild und Selbstverständnis von mir als Führungskraft.

00:32:33: Hast du einen Trick, wie ich in so einer Situation nicht in diese alten Muster verfalle?

00:32:36: Weil du hast ja eben gesagt, das ist wie ein Muskel den ich da immer trainieren muss.

00:32:39: Ich muss es mit dem Team zusammen machen.

00:32:41: also wie bremse ich mich selber um genau das zu machen was du eben mal beschrieben hast d.h.

00:32:45: ihm halt anderen Leuten zuzuhören ihnen Raum zu geben Ideen zuzulassen?

00:32:51: Ja Da kann ich auch einen guten Selbsttest empfehlen.

00:32:55: Weight-Prinzip Ich weiß nicht ob Du das kennst Das ist ein Akronym und steht für Why Am I Talking.

00:33:03: Also das sind quasi die vier Buchstaben, Why Am I Talking.

00:33:06: Dahinter steht jetzt so ein ganzer Baum der sich dann so öffnet.

00:33:08: an Möglichkeit, aber ich finde den braucht man gar nicht sondern alleine als Erinnerung sich immer mal die Frage zu stellen warum sende ich jetzt gerade?

00:33:18: Hilft schon... Das ist was, was ich auch im Coaching mit Führungskräften trainiere.

00:33:22: um eher zu sagen wie könnte ich eine Frage stellen statt jetzt eine Anweisung zu geben oder eine Antwort, oder irgendwie was zu senden.

00:33:33: Wie kann ich lieber empfangen?

00:33:35: Und dieses Empfang ist super, super wichtig weil ich ja nur damit überhaupt meinen Leuten zeige sie dürfen senden so lange ich sende es da eben auch kein Raum und das kann ich wirklich üben.

00:33:46: also zählt doch auch mal am Tag wie viele Fragen stellt ihr eigentlich euren Leuten und versucht diese Zahl einmal zu erhöhen mit guten, offenen Fragen.

00:33:54: Und gute Fragen für die Steigerung von psychologisch-sicheren Rahmenbedingungen sind immer was denkst du darüber?

00:34:04: Was wäre ein erster Schritt?

00:34:06: Wie könnten wir das angehen?

00:34:08: also das einfach so bisschen Kreativität und Ideen aber auch wie geht es dir eigentlich wirklich?

00:34:15: Da fängt's ja schon an, ne?

00:34:17: Also will ich eigentlich nur hören gut oder interessiert es mich wirklich.

00:34:20: Das ist so die erste unterste Ebene von psychologischer Sicherheit, das Zugehörigkeitsgefühl.

00:34:26: Aber auch wie kann ich dich unterstützen um jetzt diese Lernebene anzusprechen?

00:34:31: Sag mir doch was du brauchst.

00:34:32: Zeigt mir wo du unvollkommen bist!

00:34:35: Wie kann ich Dich

00:34:36: unterstützen?!

00:34:39: dir gerade eine Aufgabe vielleicht zu schaffen.

00:34:41: Was ist grad für dich ne Herausforderung?

00:34:43: Die meisten Führungskräfte haben nicht das Gefühl, dass sie sich am Alltag die Zeit nehmen können um diese Fragen zu stellen.

00:34:50: aber wenn Sie anfangen diese Fragen zur Stellen würden sie viel weniger Zeit investieren müssen hinten raus dafür irgendwelche Probleme zu lösen weil die meisten Probleme dadurch gar nicht entstehen würden wenn sie sich einmal die zeit nehmen würden diese fragen zu stellen.

00:35:02: Wenn du das so erklärst klingt das alles sehr

00:35:04: einfach Ja, und das meiste fängt mit einem guten Gespräch an.

00:35:11: Also ich hatte eine ... Das ist auch ne schöne Anekdote die ganz gut dazu passt was ich damit sagen will.

00:35:16: Ich hatte eine Chefin, das waren so die ersten Jahre meiner Arbeit.

00:35:19: Wir haben uns eigentlich gut verstanden Aber die war immer so busy dass wir alle vierzehn Tage nur einen Termin zusammen hatten Sechzig Minuten Und wir haben mindestens sechzig Themen in dieser Zeit abgekaspert.

00:35:28: Und ich ging raus aus diesem Gespräch und hatte irgendwie wusste was ich jetzt als nächstes machen soll.

00:35:33: aber ich war sonst nichts Und die wusste ganz viel nicht, dass ich schon in Begriff war zu kündigen.

00:35:40: Weil ich das Gefühl hatte, es bringt mich hier nicht weiter.

00:35:43: Sie wusste auch nicht, da ein anderes Teammitglied gerade in der Trennung war und sie wusste nicht, als ein anderes Mitglied kurz vor einer OP stand und sich voll den Kopf gemacht hat.

00:35:52: Was ist passiert?

00:35:53: Ich hab gekündigt!

00:35:55: Das meine ich mit.

00:35:56: hätten wir gute Gespräche geführt und hätten die sechzig Themen mal weggelassen dann hätten wahrscheinlich die Sechzigthemen auch davon profitiert.

00:36:06: Aber wenn wir nur über die Sechszigthema sprechen und nicht über das eine Thema leiden, alle sechzig Themen darunter... die Zeit nicht aufwenden müssen, um jemanden neu zu suchen.

00:36:16: Die Person einzulernen und alles wieder irgendwie das Team zu entwickeln und das alles wieder herzustellen hätte sie sich die Zeit genommen mit mir zu sprechen und dass ist glaube ich echt ein Klassiker im Führungsalltag.

00:36:26: Ich

00:36:26: habe gerade gelacht weil ich mich jetzt in die andere Seite versetzt ebenal weil es dann ja auf der anderen Seite irgendwie ich sag's mal ganz böse eben halt nur ein Performance-Catschen in den Extra der Berlin und man sieht guck mal wir haben nämlich unsere Quartalsziele halt um drei Prozent schwächer erreicht als im vorangegangenen Jahr.

00:36:42: Aber diese Grunde, die du eben gesagt hast, immer würden das ja halt erklären.

00:36:46: Richtig!

00:36:46: Und man hätte das ja alles irgendwie reparieren, steuern oder verbessern können und dann wären es wahrscheinlich drei Prozent plus gewesen und nicht drei Prozent minus.

00:36:52: R richtig!

00:36:52: Und deswegen muss man wirklich sagen, dass ist auch eine Grundregel für Führungskräfte je voller der Kalender, desto leerer das Gespräch.

00:36:58: Das ist einfach...das ist immer wieder der gleiche Effekt und das kann ich ändern.

00:37:04: Und die Wahl ist auch und es passt gut zu dem, was du gerade gesagt hast.

00:37:07: Wir gucken uns Ziele an und KPIs und optimieren dann Ziele und KPI's aber oft am Unternehmenserfolg

00:37:12: vorbei.".

00:37:14: Was mir noch aufgefallen ist, was dir eben gesagt hat, dass man eben die Leuten Raum gibt und ihnen zuhört.

00:37:19: Da kann Technik ja auch eine gute Rolle spielen.

00:37:20: Ich habe neulich einen Mieting transkribieren lassen und dann hat das Tool eine sehr schöne Funktion.

00:37:26: Es zeigt die prozentuale Gesprächszeit der Teilnehmerinnen oder Teilnehmer in einem Termin Und das fand ich super interessant.

00:37:32: Man guckt da immer noch regelmäßig drauf, dass du mal was beschrieben hast?

00:37:35: Wie viel red ich eigentlich, weil ich halt Informationen habe und wenn man selbst zu viel spricht hat man wohl diesen Raum nicht gegeben den

00:37:42: nur gesprochen wird.

00:37:42: Ja super!

00:37:45: Das kann man.

00:37:46: super Idee von dir dafür.

00:37:48: für solche Dinge können wir KI auch wunderbar nutzen um uns in der Führung zu verbessern.

00:37:52: Und das ist ein gutes Verhältnis.

00:37:55: Ich als Führungskraft meine Leute.

00:37:57: jetzt neigt, aber ja irgendwie zumindest wenn man sich da draußen die Berichterstattung noch die Wahrnehmung anguckt der Begriff KI beziehungsweise technologischen Möglichkeiten hier und das gibt ja nicht dazu psychologische Sicherheit im Job zu stärken.

00:38:11: Wie ist da dein Blick drauf auf eine Welt die sich verändert was wir Menschen ja auch sehr mögen in beruflichen Umfeld?

00:38:18: also mal gerade mit wie siehst du KI-Job um psychologisch Sicherheit?

00:38:23: Ja Das ist ganz spannend.

00:38:25: Ich hatte vor zwei Wochen ein Interview auch in dem Themenkomplex und da sagte mein Gegenüber, aber mit KI wird sich das ganze Thema psychologische Sicherheit jetzt eh erledigen weil die KI spricht dann ja E-Knal hat alles an was es oder also die wird dann alle Meetings mit transkribieren und dann analysiert ihr alles durch und dann liefert sie uns doch all das was wir nicht sagen.

00:38:49: Und hab ich gesagt, ja das wär ein Szenario.

00:38:52: Das weiß ich nicht kann passieren.

00:38:54: Ich glaube tatsächlich im Moment eher dass wir in ein anderes Szenarios schlittern und das will ich noch mal ganz klar sagen, ich bin großer Fan von KI, arbeite selber auch ganz viel damit und wir können auch ganz ganz viel tun.

00:39:06: uns gibt super Promts auch die uns dabei helfen unsere Führungsfähigkeit zu analysieren Gesprächsverhältnisse und tatsächlich auch Meetings mitzutranskribuieren.

00:39:14: also völlig gut und klar.

00:39:17: Aber wenn wir das große Ganze betrachten, da muss man sagen was ich jetzt gerade sehe ist dass KI eine neue Hierarchie im Unternehmen aufmacht.

00:39:24: Im Arbeitskomplex und damit meine ich Wir haben plötzlich noch ein Organ Das Wissen produziert reproduziert das Aufgaben erledigt und das eine Autorität besitzt.

00:39:39: Und wir sehen an Zahlen des Menschen erstaunlich oft der KI alles glauben was sie sagt Und ich hab jetzt sehr, sehr oft die Situation schon gehabt.

00:39:48: Dass oft sind es ja auch die Führungskräfte im Unternehmen, die dann vorangehen und ihrem Team zeigen wollen hey KI ist super wir müssen damit arbeiten und dann fangen die da mit an!

00:39:57: Dann entsteht folgendes... Die Führungen arbeitet jetzt mit KI.

00:40:01: Die Teammitglieder halten die Inhalte teilweise für sinnlos.

00:40:05: also eher so Fakework-Ebene Im Sinne von sieht gut aus.

00:40:11: Was ist Fakework?

00:40:12: Also sinnlose Arbeit sieht gut aus, befriedigt das System aber schöpft kein Wert.

00:40:19: Im Prinzip eine Reproduktion von Masse, aber keinen Sinn.

00:40:25: und wir haben sowieso schon viel von dieser Fake Work.

00:40:28: also wir tun eh schon viel um das System zu befriedigen ohne dass es einen wirklichen Wert schöpft.

00:40:33: Wir verwalten viel work around the world und so präsentieren über Repräsentatismus.

00:40:42: Und jetzt sage ich als Teammitglied meiner Führungskraft, dass ich also nicht nur Ihr Urteil hinterfrage sondern sogar das was sie mit KI produziert hat.

00:40:52: Das sind zwei Hierarchiestufen wo vorher plötzlich eine war.

00:40:58: Und dazu kommt auch noch, dass wir einen Gefälle haben im Moment von Menschen die eben viel tun und schon richtig gut unterwegs sind mit KI.

00:41:05: Dann gibt's lange Zeit gar nichts.

00:41:07: Und dann gibt es die, die gar nicht, gar keine Ahnung haben.

00:41:10: Die trauen sich immer weniger das zu sagen je mehr Zeit vergeht weil sie immer den Anschluss verlieren.

00:41:16: Das heißt das Szenario was ich jetzt gerade sehe ist eher das psychologische Sicherheit massiv noch mehr an Bedeutung gewinnt damit wir überhaupt in der Lage sind solche ganzen Dynamiken zu hinterfragen, damit ich noch meiner Chefin sagen kann du.

00:41:29: Ich glaube das was du da jetzt mit der KI erstellt hast oder die KI an sich macht für diese Aufgabe vielleicht gar keinen Sinn traue ich mich dass.

00:41:39: und Die Ergebnisse von KI sind eben oft eine Reproduktion dessen was ja ihr schon da ist.

00:41:47: Das heißt wenn wir sowieso schon im Unternehmen zu wenig kritisch hinterfragen weil wir nicht so psychologisch sicher sind.

00:41:55: Und wenn wir sowieso schon uns nicht trauen, nochmal zu sagen hey meinst du wirklich dass das so Sinn macht?

00:42:00: Wollen wir es nicht lieber ganz anders machen Dann wird KI dafür sorgen, dass diese ganze Masse an Sinnlosigkeit und Daten exponentiell reproduziert wird.

00:42:12: und wer muss sich am Ende angucken?

00:42:14: meistens der Mensch.

00:42:15: Weil dann heißt es wieder jetzt muss aber noch mal jemand rüber gucken.

00:42:18: Das heißt die KI wird für uns zur Beschäftigung, also die hält uns beschäftigt genau das was ja nicht passieren soll.

00:42:25: Oder wir produzieren Mist?

00:42:29: Ich lasse das so kurz auf mich werken hier.

00:42:34: Da steckt ja ganz viel drin, was ich mal gerade gesagt habe.

00:42:35: Das erste Mal eben halt dieses irgendwie... Ich finde diesen Schritt find' ich spannend zu sagen, ja eben dafür brauchst du immer kein Kair-Tool eben oder man kann's dann mal auf eine andere Weise halt auch lösen.

00:42:46: Jetzt ist es ja aber auch so, ich habe neulich eine Studie immer gelesen wo aus der hervorgehenden das fast dreißig Prozent der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den die Einführung von KI am Arbeitsplatz sabotieren.

00:42:56: Meine Analyse wäre eben jetzt gewesen aus mangelnder psychologischer Sicherheit oder sogar Existenzangst.

00:43:00: weil da gibt er diesen schönen Satz, dass wenn ich denen als Führungskraft ein Team reinrufe damit können wir Arbeit ersetzen die du machst.

00:43:06: irgendwie ist das Schlimmste was man machen kann oder?

00:43:10: Absolut!

00:43:11: Das ist gerade auch ein Riesenthema.

00:43:13: Wir haben ja sowieso eine wahnsinnige Welle von Restrukturierungen und Abbauprozessen, viele sagen wir automatisieren jetzt alles was geht und dann gucken wir mal mit wie vielen Leuten wir zukünftig überhaupt noch unterwegs sein müssen?

00:43:24: Das finde ich aus mehreren Perspektiven total spannend weil A sehen wir in den USA dass die Unternehmen das gemacht haben nicht unbedingt einen größeren Return on Investment haben.

00:43:36: Dann muss man sagen Das ist erstmal, sich effizienter aufzustellen.

00:43:40: Ist ja das eine?

00:43:41: Aber die andere Frage ist ja wie wachsen wir denn dann noch?

00:43:44: Dass es auch nur wirtschaftliche Überlegungen, die glaube ich gerade so ein bisschen hinten ansteht.

00:43:48: und dann verängstige ich damit auch noch die Leute, die ich habe weil die jetzt nicht nur wenig psychologisch sicher sind sich zwischenmenschlich nicht sicher fühlen.

00:44:03: Das ist ja so.

00:44:03: der komplex psychologische Sicherheit, die sind jetzt auch noch faktisch unsicher weil sie spüren... ich weiß gar nicht ob ich nächstes Jahr hier noch arbeite und das ist ein riesiges Problem und dass dann Menschen sagen, ah jetzt mache ihr eigentlich nur noch Dienst nach Vorschrift was Gallop jedes Jahr ermittelt diese Engagementzahlen, die jedes Jahr grottig sind aber ich glaube im Moment besonders schlecht Dann ist das kein Wunder, weil wofür soll ich mich engagieren?

00:44:31: Wenn ich schon in Aussicht gestellt bekomme, dass eine KI eigentlich alles übernimmt.

00:44:34: Was ich zukünftig mache!

00:44:36: Ich glaube, dass wir in der Führung zu sehr uns darauf konzentrieren unseren Leuten zu sagen was KI machen kann und zu wenig darauf koncentrieren unsere Leute zu sagen wo für sie wichtig sind.

00:44:46: Und das ist ne andere Perspektive.

00:44:48: aus meiner Sicht wäre das ein riesiges Wachstumsfeld zu sagen gut wenn wir das alles automatisieren können wie können wir dann mit dem was freigeworden ist jetzt auch wachsen neue Geschäftsmärkte erschließen, neue Kanäle gucken dass wir auch morgen noch relevant sind.

00:45:02: Das wäre ja irgendwie gerade ganz sinnvoll weil nur einzusparen ist auch endlich.

00:45:07: Braucht KI dann eine neue Führung?

00:45:10: Ich glaube definitiv wer braucht neue Führungen?

00:45:13: nicht nur KI sondern wir auch die Neue Zeit braucht neue Fährung und ich würde sogar noch weitergehen mit KI sind jetzt alle Führungskraft.

00:45:22: also wir müssen jetzt eigentlich alle miteinander lernen wie die Grundprinzipien von Führung heute aussehen.

00:45:32: Kriegen wir vielleicht so eine Art, also jetzt sind ja beide Seiten gefordert und es ist sehr schön dass wir jetzt beide Perspektiven mal zusammengebracht haben?

00:45:37: Können wir so einer Art gemeinsamen Matchplan entwickeln oder so eine Armee Checkliste wie man einmal diese neue Wirklichkeiten nicht sich jetzt einfach mal eben gemeinsam in die Tat umsetzen kann?

00:45:47: und maximale psychologische Sicherheit zusammenzuarbeiten?

00:45:49: und vor allem das Zusammen ist ja wichtig!

00:45:51: Ja

00:45:53: Ja, da erinnere ich jetzt noch mal an diese psychologische Sicherheit ist die gemeinsame Organisation Psychologischer Unsicherheit.

00:45:59: Das wäre ein guter Anfang.

00:46:00: also im Moment ist es ja so dass die meisten Ängste und Sorgen über die wir beide hier heute gesprochen haben in den meisten Teams gar nicht besprochen werden.

00:46:06: Die sind ja unausgesprochen.

00:46:08: Und hier kann Führung das ist einfach so die muss den anfangen machen in solchen Hierarchien hier kann führungen Wesenbeitrag leisten überhaupt erst einmal zu erwirken Dass darüber gesprochen werden kann.

00:46:19: Also was habe Ich eigentlich für Ängst und Sorge?

00:46:21: Was macht mir denn gerade Sorgen?

00:46:24: im Punkt UKI oder Restrukturierung?

00:46:26: Oder Abbau.

00:46:29: Oder in Punkte auf meine Aufgaben, glaube ich eigentlich selbst, dass ich nächstes Jahr noch genau die Arbeit machen kann, die ich jetzt mache.

00:46:38: und da kann ich nur nochmal sagen es sind die kleinen Mikromomente im Alltag Es ist die gelebte Führungsrealität Die mitarbeitende Sehen hören fühlen können, also all das was wirklich passiert und kein Kulturinitiativenprozess oder Transformationsprozess.

00:46:58: Sondern die Momente, die sowieso passieren, die ich als Führungskraft erlebe.

00:47:02: Mein Teammitglied ... Ich komm morgens rein entweder digital oder nicht.

00:47:08: Und mein Teammitlid sagt hallo.

00:47:11: Guck ich dann auf meinen Handy und sag moin und geh weiter?

00:47:14: Oder guck ich dem Menschen in die Augen und sage hey!

00:47:17: Na, wie sieht's aus?

00:47:18: Wie gehts dir heute?

00:47:19: So was steht an.

00:47:20: Und komm in ein Gespräch!

00:47:21: Da fängt schon alles an und das klingt super klein und super einfach ist aber oft schon das Schwerste weil wir haben ja alle keine Zeit Weil der störungsfreie Ablauf muss ja gesichert werden.

00:47:31: da kommen wieder dazu Ja genau Und da kann ich jetzt dagegen angehen als Führungskraft indem mich eine gewisse Liebe Entwickler Schritt für Schritt für Unbequemes also Indem ich lerne dass es gut ist, wenn ich höre was die Sorgen sind meiner Leute und das nicht überspiele.

00:47:52: Und am besten sie gar nicht über ihre Sorgen reden lasse damit sie schön weiter am Fließband produktiv sind.

00:47:56: Das ist sehr terroristisch, das ist total veraltet.

00:48:00: Sondern dass es gutes, wenn Sie mir sagen, was sie bewegt weil danach sind sie wahrscheinlich erleichtert und arbeiten wieder besser.

00:48:07: Also ganz anders als wir denken ... versuchen herauszufinden, welche Prozesse Aufgaben, Dinge und Ideen in unserem Team meine Leute eigentlich für quatsch halten.

00:48:22: Und vielleicht sogar spielerisch daran gehen einfach mal sagen hey lass uns doch mal dagegen treten.

00:48:25: Lass uns doch einmal überlegen was ist total gescheuert an diesem Prozess?

00:48:29: Ich mach mal den Anfang!

00:48:30: Und dann anzufangen und das vorzuleben ist immer gut und sich damit in einen Gefahrenraum zu bewegen war.

00:48:37: jetzt riskiere ich ja dass die mich auslachen.

00:48:40: Das ist immer der beste Weg, damit auch meine Leute sagen, jetzt trete ich auch mal dagegen.

00:48:44: Und wenn ich diese Leichtigkeit bekomme im Umgang mit unbequem Botschaften ... Wenn ich zeige... Ich bin wirklich interessiert an eurer Kritik!

00:48:55: Dann werde ich Zeit gewinnen.

00:48:59: Auch wenn mich das erst einmal Zeit kostet.

00:49:01: aber ich werde Zeit gewonnen weil wir bessere Entscheidungen treffen Weil wir bessere Ideen entwickeln und weil sich überhaupt Zukunftsperspektiven aufmachen, weil wir mit der Realität arbeiten statt gegen sie.

00:49:14: Richtig stark!

00:49:18: Für normal stelle ich ja jedem Gast die einfach mal machen Frage gemalt am Ende.

00:49:21: Wie gesagt, wir haben jetzt schon zwei Selbsttests gemacht, was du gerade gesagt hast, das war ein komplettes E-Mal, den wir einfach mal machten.

00:49:26: Wenn du aber eine Sache rausgreifen sollst um den höheren oder der höchsten mitzugeben zum Thema psychologische Sicherheit, was wäre dein einfach mal Machen heute?

00:49:35: Einfach mal machen, was ganz Konkretes auch etwas sehr Kleines.

00:49:38: Aber jetzt haben wir so viel darüber gesprochen dass sie Führung unbequemes lieben lernen muss dann möchte ich auch mitgeben wie man das jetzt ausprobieren kann.

00:49:46: wenn Leute sich dann trauen was Unbequenes anzusprechen Dann entscheidet oft die Reaktion Darüber ob Sie es wieder tun oder eben nicht.

00:49:53: Und dafür möchte ich noch was mit geben einfach Mal Machen.

00:49:55: Dafür habe Ich safe entwickelt vier Schritte Wie Ich Mit un bequemen Botschaften umgehen Kann Wenn Sie mich Denn Erreichen Weil Das ist Ja schon Mal super Wenn Sie Mich erreichen.

00:50:04: Schritt eins, das S von SAVE, Sache fokussieren.

00:50:07: Also bleibt beim Thema und sagt ihr jetzt nicht, oh, jetzt kommt Rolf schon wieder?

00:50:11: Und Rolf ist ja immer kritisch!

00:50:12: Jetzt kommt er schon wieder an.

00:50:13: also keine Abwertung der Persönlichkeit wird sofort spürbar sondern wirklich überlegen was.

00:50:19: um welche Sache geht es hier?

00:50:21: Sache und Person trennen Das ist so ein inneres Thema.

00:50:24: Schritt zwei, das A von SAV ist dann aktiv nachfragen darüber haben wir heute auch schon gesprochen Statt zu sagen, das sehe ich aber ganz anders.

00:50:31: Wie kommst du denn darauf?

00:50:33: Wenn jemand beispielsweise sagt, du hast gestern das und das gesagt und damit habe ich gemerkt, hab ich irgendwie ein Thema und ich wollte es noch mal klären.

00:50:39: Dann nicht zu sagen nee, das hab ich doch gar nicht gesagt.

00:50:41: oder wieso?

00:50:42: keine Rechtfertigung, kein Angriff sondern Nachfragen.

00:50:46: Was meinst du genau?

00:50:49: Wann war das?

00:50:53: Was hättest du dir gewünscht?

00:50:54: Was brauchst du jetzt?

00:50:58: Also ... Man merkt schon viele offene Fragen, um erst mal zu verstehen.

00:51:01: Dabei passiert nämlich Folgendes.

00:51:03: Wir können in Co-Regulationen gehen also die Person reguliert sich aus ihrem Stressmoment weil sie hat den Mund aufgemacht Sie hat was gesagt und jetzt kann sie sich beruhigen weil sie merkt ich habe echtes Interesse Und Ich Kann mich Beruhigen Weil ich gewinne Zeit und komme Aus meinem Ärger Vielleicht Raus weil unbequem ist wollen wir eigentlich gar nicht hören.

00:51:19: Jetzt Kann Ich Mich Öffnen Für Die Botschaft und mit Jeder Antwort Auf Eine Frage Verstehe Ich Vielleicht sogar Was Die Person meint und Kann Plötzlich Empathie entwickeln und ihre Perspektive einnehmen.

00:51:30: Schritt drei, das ist das Wichtigste.

00:51:33: Fortschritt fördern – das f von safe weil psychologische Sicherheit und das ist mir auch wichtig es kein Selbstzweck sondern sie soll ja dafür da sein dass wir leistungsfähiger werden und gesünder und innovativer.

00:51:48: Und das ist dann immer die Frage wenn wir jetzt geklärt haben was war dann sagen hey okay wie gehen wir jetzt damit um?

00:51:54: oder Okay, lass mal überlegen.

00:51:55: Was lernen wir daraus?

00:51:57: Lass mal überlegt wie machen wir es beim nächsten Mal besser und die Personen dann mit einbeziehen.

00:52:02: Dann lernt sie auch wieder, guck mal ich kann was bewegen und meine Meinung zählt und ich darf jetzt sogar sagen, wie's besser geht!

00:52:08: Und wir werden besser.

00:52:09: das hat dann wirklich auch einen Sinn Das Ganze.

00:52:12: Und der letzte Schritt, das Ehe von Safe ist dann ehrlich bedanken, weil wenn jemand dir die Wahrheit sagt, dann ist das echten Grund sich zu bedanken und wir wollen dass die Person es wieder tut.

00:52:21: Dann muss man mal gucken wie man das gerne macht.

00:52:22: ich würde wahrscheinlich sagen hey vielen Dank dass du das so offen gesagt hast.

00:52:25: das bedeutet mir echt viel.

00:52:27: Dann mach das doch einfach mal.

00:52:29: merkt euch safe.

00:52:30: Karin ich habe heute ganz viele gelernt.

00:52:32: ich hab mich positiv wie negativ erwischt gefühlt werden ums gespielt.

00:52:36: Ich denke eher da draußen auch.

00:52:37: vielen dank dass du da warst.

00:52:38: Danke schön!

00:52:39: Ciao

00:52:41: Das war wieder richtig spannend.

00:52:42: Ich habe eine Menge gelernt, ich hoffe auch!

00:52:44: Ich hab euch echt eine Menge rausgezogen nicht nur für den Job sondern auch für mich persönlich.

00:52:48: deshalb hier mal meine drei sehr persönlichen Learnings aus dieser Episode.

00:52:51: erstmal muss ich mich erouten.

00:52:53: wir hatten schonmal in der Episode mit Magdalena Rogel da hat sie gesagt ja das sind so Themen die man gerne dieses Hofskill-Kiste packt und ich bin jemand der das auch getan hatte.

00:53:00: ich habe diese Themen echt unterschätzt Bin froh aber dass ich das erkannt habe und habe vor allem auch erkannt wie relevant genau solche Skills und Themen im KI Zeitalter sind Die sowohl für sich persönlich, als auch wenn man in der Führungsposition ist dafür Raum schaffen muss.

00:53:14: Für sein Team um genau an solchen Themen zu arbeiten.

00:53:17: Learning Nummer zwei einer meiner Lieblingssätze sprechen den Menschen kann geholfen werden denn niemand kann in dich rein gucken wenn ich etwas blockiert und es dir nicht gut geht.

00:53:26: Es macht immer Sinn das einfach zu thematisieren und einfach konstruktiv ansprechen.

00:53:30: Du wirst überrascht sein Niemand wird über dich urteilen Und es wird nichts passieren, sondern diese Blockade wird einfach gelöst.

00:53:36: Du kannst eine Lösung arbeiten und nicht so wieder auf neue Sachen konzentrieren als mit dem Problem alleine festzusitzen.

00:53:42: Und Learning Nummer drei!

00:53:43: Wenn du ne Führungskraft bist, Software-Desenzen zu kaufen und die Planziele hochzuschrauben führt nicht dazu dass deinem Team besser geht.

00:53:50: Nimm die einfach mit frag wie's ihnen geht.

00:53:53: Staffe dafür Raum auch wenns stressig ist und du wirst sehen.

00:53:56: das wird sich positiv auf die Performance auswirken Und auch dazu führen, dass du einfach ein cooles Team hat was Bock hat.

00:54:03: Auch neue Dinge zu rocken und dann bei diesem krassen Wandeln den wir alle gerade durchleben da musst du dein team unterstützen.

00:54:08: wenn Du Lust hast sowas zu lernen.

00:54:10: gut dahin mal ist in eigener sache.

00:54:12: Wir finden diese Themen so wichtig, dass wir anfangen werden bei OMA Education unser Portfolio in dem Bereich auszubauen.

00:54:18: Da werden Ende Q-Drei Anfang Qvier verschiedene Formate kommen, wo du dich genau mit solchen Themen beschäftigen kannst die für dich oder für dich als Führungskraft wichtig sind.

00:54:24: das sind die Skills den man heute im KI Zeitalter braucht.

00:54:27: deshalb wenn du es noch nicht gemacht hast geh einfach mal auf oma.com slash education und trage dich da für unseren Newsletter ein denn dann wirst du nicht verpassen wenn wir da unsere neuen Formate hinstellen Denn da geht's bald los und es ist richtig gut investierte Zeit, nicht nur diesen Podcast zu hören sondern sich mit diesem Themen zu beschäftigen.

00:54:43: Ich bin Rolf das VROM Education für heute.

00:54:45: Lasst gerne ein Abo für den Kanal da dann verpasst du keine der nächsten Episoden!

00:54:47: Tschüss aus Hamburg, tschau-tschau.